Les discriminettes sont des lunettes augmentées de parité et égalité professionnelle. Grùce à la rugissante technologie, elles suppriment les discriminations entre les hommes et les femmes.

Les prĂ©visions tombent et font mal Ă  notre sens profond de l’égalitĂ©. Le forum Ă©conomique et social affirme qu’il faudrait vivre encore en apnĂ©e pendant 170 ans avant d’atteindre la paritĂ© hommes et femmes au travail. La ministre Najat Vallaud-Belkacem nous fait frissonner en constatant que le nombre de femmes qui poursuivent des Ă©tudes scientifiques dĂ©croit : « À ce rythme, il faudra attendre 2080 pour atteindre la paritĂ© entre chercheurs et chercheuses au CNRS et sciences dures, et 2075 pour les Ă©coles d’ingĂ©nieures », dit-elle. Pour Ă©viter de subir cette Ă©ternitĂ©, il faut agir au plus vite avec tous les moyens disponibles. Si on met en Ɠuvre des quotas, des lois, la lutte contre les discriminations manque un peu d’imagination. Pourquoi pas, par exemple utiliser la technologie dans sa version intelligente et utile et l’humour pour combler le fossĂ© entre les sexes ? Quelques saltos cĂ©rĂ©braux plus tard, les discriminettes sortent des limbes de quelques esprits fĂ©minins bien agitĂ©s. Ces lunettes augmentĂ©es de paritĂ© et Ă©galitĂ© professionnelle vont utiliser tous les artifices de la rugissante technologie pour:

  • Supprimer les disparitĂ©s de salaires entre les hommes et les femmes.
  • Égaliser les chances professionnelles.
  • Supprimer les stĂ©rĂ©otypes et massacrer le sexisme ordinaire.
  • AmĂ©liorer la visibilitĂ© des femmes


Pour Ă©laborer ces discriminettes, tous ceux (femmes et hommes) qui veulent une paritĂ© professionnelle hommes et femmes sont appelĂ©s Ă  contribuer. Ils peuvent ajouter une fonction, modifier les fonctions initiales, renommer l’objet, le dessiner, commencer Ă  crĂ©er un prototype.

Mode d’emploi

Vous enfilez les lunettes. Une ou plusieurs fonctions sont automatiquement activĂ©es.  Les discriminettes sont autoapprenantes. Elles disposent d’algorithmes qui s’enrichissent en fonction du pathos sexiste du porteur. Si les discriminettes sont destinĂ©es en prioritĂ© aux hommes, elles peuvent aussi ĂȘtre portĂ©es par les femmes. Certaines comprennent alors qu’elles cautionnent un sexisme trop ordinaire. D’autres crĂ©ent de nouvelles fonctions favorisant la suppression des discriminations.

1. Discrinotron

Permis Ă  points de non-discrimination GrĂące aux capteurs sĂ©mantiques, le discrinotron identifie les phrases, attitudes et dĂ©cisions discriminantes. Elle calcule ce potentiel d’exclusion qui aboutit aujourd’hui Ă  ce que 80 % des femmes considĂšrent ĂȘtre rĂ©guliĂšrement victimes d’attitudes ou de dĂ©cisions sexistes dans leur entreprise. Des points sont dĂ©falquĂ©s Ă  l’auteur de discriminations. Quand son discrinotron est Ă  zĂ©ro, il peut rĂ©cupĂ©rer des points en vivant la vie d’une assistante mĂšre d’enfants en bas Ăąge !

Quelques phrases identifiées comme sexistes par le discrinotron :

  • Elle est intelligente pour une fille
  • TrĂšs bon CV. Dommage qu’elle ait des enfants.
  • Tu peux nous remercier. On s’est tapĂ© tout le boulot pendant ton congĂ© maternitĂ©.
  • Face au client, une femme, cela ne fait pas trĂšs pro.
  • Encore une qui voudra prendre ses mercredis.
  • Si on ne peut pas faire de rĂ©union Ă  18 h, quand est-ce qu’on travaille.
  • C’est quoi cette Barbie ? Elle a dĂ» coucher.
  • T’as tes rĂšgles ou quoi ?
  • Pour ce mĂ©tier, il faut en avoir.
  • Pas besoin d’augmentation. Elle a conjoint qui gagne bien.
  • Tu mets une jupe et des talons, cela fera plaisir au patron.
  • Je me demande avec qui elle a couchĂ© pour en arriver lĂ .

2. Stopleboulo

DĂ©clenchement du blocage des ordinateurs et tĂ©lĂ©phones utilisĂ©s par les collaboratrices lorsqu’elles ont travaillĂ© pour un Ă©quivalent salaire des hommes. La diffĂ©rence de salaires entre les hommes et les femmes Ă©tant de 15 % selon Eurostat, l’organisme de statistiques de l’Union europĂ©enne, le stopleboulo intervient le 7 novembre. Si les femmes choisissent de pratiquer un stopleboulo mensuel, elles ne travaillent que deux jours, la derniĂšre semaine du mois. Les footballeuses professionnelles Ă©tant dix fois moins payĂ©es que les footballeurs, elles arrĂȘtent le match Ă  la neuviĂšme minute. Les rĂ©alisatrices Ă©tant payĂ©es 42 % de moins que leurs homologues masculins devraient arrĂȘter la diffusion de leur film Ă  un peu plus de la moitiĂ©.

3. Courdefoot

RepĂ©rage des situations oĂč les hommes jouent un rĂŽle central et les femmes sont spectatrices Dans la majoritĂ© des cours de rĂ©crĂ©ation, l’espace central est occupĂ© par un terrain de football oĂč les garçons jouent. Autour de ce terrain, les filles ont un espace rĂ©duit pour regarder les garçons jouer. Dans l’entreprise, le schĂ©ma se reproduit. Les postes centraux sont occupĂ©s par des hommes : dans les 100 plus grandes sociĂ©tĂ©s europĂ©ennes, les comitĂ©s exĂ©cutifs sont composĂ©s Ă  89 % d’hommes. 24 % des femmes dirigent des entreprises dans le Monde (Ă©tude du cabinet de conseil Grant Thornton, mars 2016). 39 % des entreprises du G7 ne comptent mĂȘme aucune femme au sein de leur conseil d’administration
 Courdefoot dĂ©clenche des coups de sifflet signalant un arrĂȘt de ce jeu discriminant. Ils sont assez stridents pour Ă©tourdir les hommes et leur donner envie de s’éloigner de l’espace central.

4. Equantizeur

Mesure de l’expĂ©rience et la formation d’une femme et calcule de l’équivalent du poste et du salaire pour les hommes. L’equantizeur mesure l’expĂ©rience, la formation, le talent d’une femme et indique le poste et le salaire qu’on accorderait si c’est un homme. ParticuliĂšrement utile aux recruteurs, cette fonction permet de : – Supprimer les diffĂ©rences de salaires. AdoptĂ©e en prioritĂ© par les managers de la Silicon Valley, elle Ă©vite que les femmes aient des salaires de 40 Ă  50 % infĂ©rieurs aux hommes. – Diminue les dĂ©fauts d’évaluation qui viennent du fait que, contrairement aux hommes, les femmes ne mettent pas en avant leurs rĂ©alisations. Si un recruteur ne respecte pas les prĂ©conisations de l’équantizeur, sa taille diminue et il est rapidement transformĂ© en un nain de jardin. À cause de cette mĂ©tamorphose, le discriminant peut perdre confiance en lui et se retrouver dans la situation peu enviable que connaissent de nombreuses femmes.

5. MĂ©tisseur

Évaluateur des performances d’un mĂ©tissage Ă©galitaire hommes-femmes Les Ă©tudes scientifiques se multiplient. Les femmes sont diffĂ©rentes, les hommes aussi ! Ces diffĂ©rences se traduisent dans des maniĂšres d’aborder le travail. Si les hommes sont plus dans l’action, les femmes excellent dans l’analyse et la perception. Les hommes ont plus l’esprit de compĂ©tition, alors que les femmes effectuent plusieurs tĂąches en mĂȘme temps. Lorsqu’elles crĂ©ent une entreprise, les femmes partent souvent d’un besoin, d’un manque observĂ© dans la vie quotidienne, alors que les hommes privilĂ©gient les performances technologiques et les opportunitĂ©s des marchĂ©s. Ce mĂ©tissage des diffĂ©rences a un impact sur la performance d’une entreprise. Les entreprises qui ne comptent aucune femme dans leur comitĂ© de direction ont une performance de 18 % infĂ©rieure et celles qui comptent plus de 35 % de femmes parmi leur encadrement. Une Ă©tude de l’OCDE montre que si la France parvenait Ă  une Ă©galitĂ© vraie entre hommes et femmes tant en matiĂšre de participation au marchĂ© de l’emploi et de salaire que de taux entrepreneurial, elle engrangerait 9,4 % de croissance supplĂ©mentaire sur 20 ans. Le mĂ©tisseur affiche les performances qu’une entreprise pourrait faire si elle Ă©tait plus Ă©galitaire. Ce quantitatif titille le fameux esprit de compĂ©tition des hommes.

6. Stéréotypeur

Identification des stĂ©rĂ©otypes qui empĂȘchent les femmes d’accĂ©der Ă  des postes de direction ou de s’engager dans certaines professions. Les stĂ©rĂ©otypes ont la vie dure. PrĂšs d’un tiers des managers (29 %) pensent encore qu’il existe une diffĂ©rence de compĂ©tences liĂ©e Ă  la gĂ©nĂ©tique.  77 % des managers affirment que le savoir-faire est typiquement masculin alors que le savoir-ĂȘtre est pour eux plutĂŽt une compĂ©tence fĂ©minine. « Tu ne vas pas t’enfermer derriĂšre un ordinateur Ă  manger de la pizza
 Les filles cela parle aux gens, pas aux machines. » Ces stĂ©rĂ©otypes freinent l’accĂšs des femmes aux mĂ©tiers du numĂ©rique. Ils se glissent ensuite partout de maniĂšre insidieuse pour les empĂȘcher de rester dans la branche. Par exemple dans tous les jeux vidĂ©os, les personnages fĂ©minins ont les seins comme des obus. Et ils se vendent bien. Le livre « Pourquoi les hommes n’écoutent jamais rien et pourquoi les femmes ne savent pas lire les cartes routiĂšres ? « a fait un carton, car il conforte les stĂ©rĂ©otypes avec une sauce pseudo-scientifique. Quand il repĂšre un stĂ©rĂ©otype, le stĂ©rĂ©otypeur projette des informations positives comme : En Malaisie, il y a autant de femmes que d’hommes dans les mĂ©tiers du numĂ©rique. Les mĂ©tiers ont la cĂŽte parce qu’ils ne sont pas salissants et permettent d’avoir des horaires souples.